За нарушение работником внутреннего трудового распорядка

Содержание

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

За нарушение работником внутреннего трудового распорядка

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

За нарушение работником внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка — это условия, которые обязан соблюдать сотрудник после приема на работу. С этими условиями работники знакомятся до подписания трудового договора, и их неисполнение или ненадлежащее исполнение влечет за собой наказание: от замечания до увольнения.

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской).

В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий.

Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

  • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
  • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
  • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

  • игнорирование приказов руководителя;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

  • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
  • выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

  • хищение чужого имущества;
  • растрата;
  • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
  • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
  • нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

  • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
  • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания.

Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей.

В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Пример:

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Источник: https://ppt.ru/art/disciplina/narushenie

Процедура увольнения нарушителя трудового распорядка — Audit-it.ru

За нарушение работником внутреннего трудового распорядка

А. Березин, эксперт «Федерального агентства финансовой информации»

Закон позволяет работодателю уволить своего сотрудника, если тот грубо нарушил возложенные на него трудовые обязанности. Однако перед тем как сделать «черную метку» в его трудовой книжке, необходимо соблюсти ряд «процессуальных» моментов. Иначе второе пришествие нерадивого работника практически гарантированно.

Законные основания

Причины для расторжения трудового договора могут быть самыми разными. По понятным причинам «самым страшным» из них с точки зрения работника является увольнение по инициативе работодателя.

Согласно пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса одно из оснований для принятия «карательного» решения – однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей. В частности, таковым является:

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

– совершение по месту работы любого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Данное обстоятельство должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установленное комиссией или специалистом по охране труда нарушение работником «трудоохранных» требований, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Однако самыми «популярными» основаниями для увольнения являются прогул и различные виды опьянения. По наиболее частой причине расторжение трудового договора может быть произведено:

– за невыход на работу без уважительных причин, т. е. за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

– за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

– за уход с рабочего места лица, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, либо до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

– за оставление работы без уважительной причины лицом, которое заключило срочный трудовой договор, до истечения его срока, либо до истечения срока уведомления о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

– за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель незаконно отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Как видим, работодатель должен не только установить и документально закрепить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, но и решить вопрос уважительности причины отсутствия. Проблема заключается в том, что Трудовой кодекс не содержит перечня данных причин. Поэтому в каждом случае работодатель самостоятельно определяет признак «уважительности» в зависимости от конкретных обстоятельств.

Решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть на 100 процентов уверен, что причина отсутствия является неуважительной.

Отметим, что само по себе наличие объяснительной записки сотрудника (рассматриваемое нередко как «доказательство его вины») не является достаточным основанием для увольнения за прогул.

Ведь работник может как обманывать работодателя, приписав в свое оправдание уважительную причину, так и действительно попасть в затруднительную жизненную ситуацию (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ). Во избежание споров и недоразумений придется тщательно проверить изложенную работником версию.

Что касается «серебряного призера», то по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, был ли отстранен нарушитель дисциплины от работы в связи с указанным состоянием.

Пребывание работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств. На этом акцентирует внимание Пленум Верховного Суда в постановлении от 17 марта 2004 года № 2.

В любом случае для увольнения по указанным основаниям придется соблюсти определенные «формальности». В противном случае суд признает расставание со штатной единицей незаконным.

Процедурные тонкости

Напомним, что увольнение в рассматриваемых нами случаях – это не что иное, как дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК). До принятия соответствующего решения работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то об этом составляется акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный промежуток не включается: время болезни работника и пребывания его в отпуске; время, необходимое для учета мнения профсоюза.

Необходимо помнить о том, что статья 193 Трудового кодекса запрещает привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки ФХД или аудиторской проверки, то это запрещено делать по истечении двух лет со дня совершения нарушения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ работника ознакомиться с указанным документом и подписать его фиксируется в соответствующем акте.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/175907.html

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

За нарушение работником внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Онлайн Инспекция – Действия работодателя при нарушении работником правил внутреннего трудового распорядка

За нарушение работником внутреннего трудового распорядка

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/instruction/302

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.