За что можно сделать доплату работнику

Содержание

Компенсационные выплаты работникам: правила, виды, состав, налоги и взносы

За что можно сделать доплату работнику

Вы узнаете, что это за выплаты, чем они отличаются от компенсаций, как с них платить налоги и взносы

Разберем, как правильно платить компенсационную часть заработной платы. Не путайте с компенсациями, например, за использование личного транспорта в служебных целях. Формулировки похожи, но суть разная:

  • Компенсация — это возмещение затрат, которые работник понес в служебных целях — такие выплаты ни при каких условиях нельзя считать заработной платой.
  • Компенсационная часть заработной платы — это выплата работнику за труд, выполненный в определенных условиях. Далее речь пойдет о правилах для этого понятия.

Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

Заработная плата состоит из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Это условное деление, чтобы лучше понять сущность заработной платы:

  1. Вознаграждение за выполненную работу, например окладная часть зарплаты, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
  2. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Выплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

Компенсационная часть заработной платы является переменной частью заработной платы, начисляется за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Включает в себя:

  • доплату за сверхурочную работу;
  • доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • доплату за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00);
  • доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • доплату при выполнении работником работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей).

Обратите внимание: районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состав компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со ст. 316 ТК РФ, они применяются к начисленной заработной плате.

С составом выплат разобрались.

Правило 2. Доплаты и надбавки начисляйте в размерах, не менее установленных в ТК РФ

В Трудовом кодексе определены минимальные размеры:

  • доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочные, ночные);
  • а также за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

Пример: сверхурочную работу работодатель обязан оплатить работнику так: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере
(ст. 152 ТК РФ). При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное, прописать это в локальных нормативных актах организации.

Правило 3. Компенсационные выплаты облагают НДФЛ

Компенсационные выплаты — это доход работника, с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц (гл. 23 НК РФ).

Правило 4. Компенсационные выплаты включают в расходы по налогу на прибыль

Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, эти выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете среднего заработка

Исходя из среднего заработка оплачивается:

  • время нахождения работника в отпуске, в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и в других случаях.

Для расчета среднего заработка учитываются:

  • все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Компенсационные выплаты можно включать в расчет среднего заработка (подп. «л» п. 2 Постановления № 922). Условие: выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации, например Положением об оплате труда. 

Правило 6. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

Бесплатные вебинары в Контур.Школе

Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика.

Расписание вебинаров

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.

Если выплата является компенсационной частью зарплаты, то:

  • доплаты и надбавки следует начислять в размерах, не менее установленных в ТК РФ;
  • с начисленной суммы работодатель обязан удержать НДФЛ;
  • начисленную сумму работодатель обязан включить в базу для расчета страховых взносов;
  • начисленную сумму можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль;
  • начисленную сумму работодатель обязан учитывать в составе выплат при расчете среднего заработка и социальных пособий;
  • компенсационные выплаты должны быть предусмотрены трудовым договором (соглашением) и (или) коллективным договором и (или) иными локальными нормативными актами.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/217

Доплаты и надбавки к заработной плате: виды, коэффициенты, образец приказа и порядок оформления

За что можно сделать доплату работнику

В состав заработной платы входят различные стимулирующие и компенсационные выплаты, включающие надбавки и доплаты.

Правовое регулирование доплат и надбавок

В Трудовом кодексе не содержится определение доплат и надбавок. Здесь содержится указание на то, что надбавки и доплаты выступают частью оплаты трудовой деятельности, поэтому сведения о них должны быть прописаны в трудовом договоре, который подписывается с сотрудниками. Это правило приведено в абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса.

Все надбавки и доплаты по ст. 135 Трудового кодекса разделяются на две крупные группы:

  1. Стимулирующие, которые мотивируют сотрудников к совершенствованию своих трудовых навыков, добросовестной или долгосрочной работе. Примерами таких надбавок являются надбавки за квалификацию и стаж.
  2. Компенсационные, которые призваны компенсировать сотруднику условия труда, которые отличаются от нормальных. Это, например, доплата за сверхурочную работу, за разъездной характер работы.

Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса, компенсационные выплаты могут устанавливаться на предприятии локальными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и нормами трудового права. Так, согласно ст.

21 закона «О гостайне» от 1993 года №5485-1, предусмотрена надбавка для сотрудников структурных подразделений, которые ее охраняют. Надбавки для бюджетников прописаны в Положении от Министерства Финансов №102н.

Что касается стимулирующих надбавок, то их введение на предприятии – это право, а не обязанность работодателя. Но если такие были установлены в компании и прописаны в локальных документах, то работодатель обязан будет их платить независимо от финансового положения.

Виды надбавок и доплат работодатель определяет самостоятельно по своему усмотрению за исключением тех ситуаций, когда он обязан их предоставить по нормам Трудового кодекса. В частности, здесь перечислены следующие виды обязательных доплат:

  • за работу во вредных и опасных условиях – по ст. 147 Трудового кодекса;
  • за совмещение профессий или исполнение обязанностей отсутствующего лица – по ст. 151 Трудового кодекса;
  • за расширение зоны обслуживания, объема работы – по ст. 151 Трудового кодекса.

Спортсменам, которые получили спортивную травму, производится доплата к пособию по нетрудоспособности до среднего заработка по ст. 348.10 Трудового кодекса.

За работу в местностях с особыми климатическими условиями или за вахтовый метод работы сотрудникам полагается надбавка по нормам ст. 148, 317 и 302 Трудового кодекса. В ст. 317 ТК предусмотрена доплата сотрудникам за работу в условиях Крайнего Севера. Данная статья содержит отсылку к локальным нормативно-правовым актам, где определяется величина такой надбавки.

Трудовой кодекс не содержит указаний на размер добавок и доплат, который должен выплатить работодатель своим сотрудникам. Здесь сказано только о том, что работодатель определяет величину выплат по своему усмотрению, но с учетом минимальных значений по Трудовому кодексу.

Так, например, за работу во вредных или опасных условиях работодатель должен добавить от 4% от тарифной ставки или оклада, но он вправе и предусмотреть надбавку в большем размере.

Иные виды надбавок и доплат, на которые не указывается в Трудовом кодексе, работодатель предусматривает у себя в организации по своему усмотрению. В частности, работодатель может предусмотреть доплаты за стаж, профессионализм, работу со сведениями из состава коммерческой тайны и пр.

Чем надбавка отличается от доплаты

По вопросу разграничения понятий «доплата» и «надбавка» нет однозначной позиции. Российское законодательство не регулирует данный вопрос и никак не разделяет указанные термины. Таким образом, при обозначении данной выплаты нужно использовать именно то название, которое встречается в локальных нормативно-правовых актах или чаще встречается на практике применимо к конкретному случаю.

Но в некоторой литературе данные понятия разграничиваются так: надбавка носит стимулирующий характер, а доплата – компенсационный за работу в сложных условиях.

Персональная надбавка к окладу

Трудовое законодательство не содержит определения персональной надбавки. Такие формы доплаты устанавливаются работнику за особые отличительные качества, которые способствуют более эффективному исполнению трудовых функций.

Персональные надбавки могут быть установлены за знание иностранных языков или при наличии второго высшего образования, профессиональное мастерство, необходимость работы на компьютере более 4 часов ежедневно и пр.

Подобные надбавки имеют целью стимулирование сотрудника к повышению своего профессионального уровня и формирование у них ответственности за выполненные задания.

Персональная надбавка вводится по нормам ст. 129 Трудового кодекса на основании действующего положения об оплате труда и по приказу руководителя.
Типовой образец такого приказа законодательно не предусмотрен. Работодатель может утвердить его по своему усмотрению. Бланк приказа о надбавке к заработной плате можно скачать здесь.

В приказе прописываются сведения о работнике, которому полагается надбавка, ее размер, правовые основания, в соответствии с которыми она устанавливается.

Региональная надбавка к окладу

Региональные надбавки при работе сотрудников в районах Крайнего Севера и других сложных для проживания регионах являются обязательными и предусмотрены в ст. 317 Трудового кодекса.

Конкретная величина таких надбавок определяется Постановлением Правительства в отношении каждого региона по отдельности (например, Постановление Правительства №1004 устанавливает надбавки для безводных районов Ростовской области).

Сегодня северные надбавки в зависимости от региона работы и категории работника установлены в следующем размере:

  1. 10% после первого полугода работы в условиях Антарктики и затем она повышается на 10% каждые полгода, пока не достигнет 100% (согласно Постановлению Правительства №832 от 2013 года).
  2. Аналогичный размер надбавок действует для некоторых регионов Крайнего Севера: Чукотского и Корякского округов, островов Северного Ледовитого океана и пр. (по указу Президиума СССР от 1967 года № 1908-VII).
  3. Для лиц моложе 30 лет надбавки устанавливаются в размере 20% за каждые полгода до достижения 100% (по постановлению Совмина РСФСР от 1990 года № 458).
  4. Для  прочих районов Крайнего Севера установлены надбавки в размере 10% за каждые полгода трудового стажа, но в сумме не более 80% от оклада (Указ Президиума ВС СССР 1967 года №1908-VII).

Для тех местностей, которые по своим условиям приравнены к Крайнему Северу, устанавливаются надбавки в размере 10% за год работы, но в сумме не более 50%.

Надбавки за выслугу лет и высокую квалификацию

Надбавки за выслугу лет и высокую квалификацию достаточно часто встречаются на крупных предприятиях. Рассмотрим, каким образом они устанавливаются, на примере бюджетных организаций.

Правила установки стимулирующих доплат прописаны в п. 2.3 Положения об оплате труда и со ссылкой на Приказ Минздравсоцразвития от 2007 года №818. К таким выплатам относят надбавки за интенсивность и высокие результаты, за качественно выполненные работы и за выслугу лет (или трудовой стаж).

На основании указанных правил на такие выплаты может направляться не более 30% ассигнований из бюджета. Но это ограничение действует только по отношению к бюджетникам: частные компании вправе устанавливать величину доплат и надбавок за выслугу и квалификацию в произвольном размере.

Стимулирующие выплаты устанавливаются руководителями бюджетных организаций в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.

Стаж для начисления надбавки начисляется на основании Постановления Правительства №1012 от 1993 года.

Сюда входит весь период осуществления трудовой деятельности в соответствующей местности независимо от возникающих перерывов (за исключением случаев увольнения сотрудника по его вине).

Также из трудового стажа исключаются периоды предпринимательской деятельности и работы по гражданско-правовым договорам.

Иные надбавки и компенсации

Также, согласно ст. 151 ТК, сотрудникам полагается доплата за совмещение и расширение зоны обслуживания. В ст. 144, 148 ТК прописаны компенсации за тяжелую работу, работу в опасных условиях, тяжелых условиях, трудных климатических условиях.

Доплата полагается сотрудникам и по ст. 147 Трудового кодекса, если условия работы не соответствуют требованиям законодательства. Так, сотрудникам полагается доплата за работу в ночное время, в выходные и пр.

По ст. 147 ТК РФ основным условием начисления таких надбавок является несоответствие условий работы требованиям трудового законодательства (раздел 10 ТК РФ).

Для отдельных категорий сотрудников могут быть установлены специальные доплаты и надбавки. Например, для работников прокуратуры они вводятся на основании закона «О прокуратуре РФ» от 1992 года №2202-1.

К наиболее распространенным выплатам подобного рода относятся доплаты за допуск к гостайне, стаж работы, знание иностранного, наличие определенного звания или класса, профессиональный уровень и пр.
Некоторые надбавки устанавливаются при наличии определенных заслуг перед государством, например, для пенсионеров или граждан со званием Героев РФ или ССР. Последняя категория по ст. 2 закона «О дополнительном…» от 2002 года №21-ФЗ может рассчитывать на ежемесячное содержание в размере 415% от социальной пенсии.

Размер ветеранских надбавок на основании ст. 22 Закона «О ветеранах» №5-ФЗ определяется региональными нормативно-правовыми актами и варьируется в зависимости от региона.

Для военнослужащих, участвующих в разминировании, определен размер доплаты в 1-2,5% оклада. Для сотрудников МВД при выполнении ими обязанностей в условиях повышенного риска надбавка составляет 100% от оклада (на основании ФЗ-247 «О социальных гарантиях…»).

Порядок оформления и выплат надбавок и компенсаций

Размер надбавок и порядок их назначения и выплаты должен быть определен работодателем самостоятельно и зафиксирован им в локальном нормативно-правовом акте. Это может быть трудовой договор, коллективный договор (принятый с учетом мнения профсоюзной организации) или положение об оплате труда.

Согласно ст. 65 Трудового кодекса, работник должен быть ознакомлен с действующими на предприятии условиями оплаты труда до того, как с ним будет подписан индивидуальный коллективный договор.

Размер оплаты труда с учетом надбавок и доплат должен быть прописан в трудовом договоре по ст. 57 Трудового кодекса. Таким образом, при изменении порядка оплаты и размере доплат работодатель должен издать соответствующий приказ, ознакомить с ним сотрудника и заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вышеуказанные условия распространяются только на надбавки и доплаты, применение которых необязательно на предприятии. Те же, которые гарантируются всем работникам Трудовым кодексом, дополнительно прописывать в локальных документах не требуется.

Процедура начисления надбавок и доплат пока недостаточно хорошо урегулирована на законодательном уровне.

Нередко работодателям приходится руководствоваться по данным вопросам советскими нормативно-правовыми актами, которые не утратили силу.

Так, согласно одному из них, процентная надбавка на зарплату начисляется на фактическую зарплату работника, кроме районного коэффициента, иных компенсационных выплат и разовых выплат (например, материальной помощи).

Все надбавки и доплаты для сотрудников должны найти свое отражение в штатном расписании.

Таким образом, согласно ст.135 Трудового кодекса, заработная плата устанавливается трудовым договором и определяется исходя из тарифной ставки, оклада, доплат и надбавок. Перечень возможных доплат и надбавок достаточно обширен и включает в свой состав группу стимулирующих и компенсационных надбавок.

В перечне надбавок и доплат можно выделить надбавки за профессиональный уровень, трудовой стаж, уровень квалификации, за работу в сложных условиях или не соответствующих трудовым нормам условиях  и пр. Среди них различают те, что обязательны по закону, и те, что вводятся по усмотрению работодателя.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/vidy-nadbavok.html

Доплаты и надбавки к заработной плате

За что можно сделать доплату работнику

4 июля 2020, в 09:04

Кроме дохода, который гарантирован сотрудникам в виде заработной платы, работодатель также может начислять им доплаты и надбавки, которые увеличивают окончательное вознаграждение.

Есть несколько видов доплат, которые разделяются на законодательном уровне, другие же предоставляются работодателем на добровольной основе.

Следует разобраться, какие на данный момент существуют виды прибавок, и что нового произошло в этой сфере. Что вам должен работодатель помимо зарплаты – разберемся.

Законодательные основания

В Трудовом кодексе Российской Федерации не прописано конкретных определений, по которым можно установить, что такое доплаты или надбавки. Но при этом в статье 57 говорится о том, что данные доплаты могут определяться трудовым договором.

Если такие прибавки предусмотрены на уровне закона, то об этом должен быть издан нормативный акт.

К примеру, в законной норме под номером 79-ФЗ “О госслужбе РФ” предусмотрено предоставление доплаты за длительное нахождение на определенной должности или сохранение секретности, если работник занят на подобной должности. Последним изменением стало письмо Минтруда под номером 14-2/ООГ-4118, который был введен новый тип доплаты.

Основные понятия

Поскольку в законе не прописаны конкретные определения дополнительных выплат, работодатели имеют право прописывать определения во внутренних актах.

Но с учетом трактовки законодательства термины будут такими:

—  Доплата – компенсирующая выплата, которая предусматривает оплату труда по особым условиям, предусматривающим дополнительные суммы, обычно именно этот вид является обязательным для работодателя;

— Надбавка – выплата стимулирующего характера для сотрудника, выдаваемая за достижения в работе и особые профессиональные качества, но это не обязанность начальства, а его право.

Виды

Дополнительные выплаты по Трудовому кодексу можно разделить на компенсационные и стимулирующие, при этом первые предоставляются за особые условия труда, работу в зонах радиоактивных загрязнений и риски для жизни и здоровья.

Работодатели могут предоставлять за:

– соединение разных должностей;

– увеличенный объем работ;

– труд во вредных или тяжелых для организма условиях;

– замену отсутствующего сотрудника;

– руководящую работу;

– труд по ночам;

– переработку;

– интенсивность и результативность труда.

Доплата гарантирована законом, в то время, как надбавка имеет стимулирующий эффект и начисляется за:

  • Исключительные трудовые качества.
  • Присвоенный класс.
  • Продемонстрированные трудовые достижения.
  • Выполнение важных поручений и заказов.
  • Ученую степень и достижения в научной сфере.

Если работодатель захочет, он вправе установить персональную прибавку к официальной плате, к примеру, процент или коэффициент от продаж.

Командировочные

Сотрудник предприятия не обязан совершать поездки, связанные с рабочей деятельностью за свой счет. Командировочные обычно включают: проезд (туда и обратно), питание, проживание. Все траты должен нести работодатель. Но сколько оплачивать в зависимости от ранга работника прописано в кадровой документации.

Вряд ли и руководитель звена и простой работник получают компенсации в одинаковом размере и добираются до пункта назначения тем же классом самолета, к примеру.

Если при приеме на работу вы изначально в курсе о разъездном характере рабочей деятельности, то обязательно уточняйте суммы командировочных и порядок оплаты.

Расходные документы, подтверждающие траты в командировке необходимо сохранять для возмещения. Хотя законом установлена лишь суточная норма на работника, но работодатель может возместить все, в зависимости от договоренностей.

Возврат НДФЛ, вычеты

У сотрудника получающего белую зарплату, а есть и другие подробнее здесь, есть возможность сократить или полностью не платить НДФЛ при использовании имущественных вычетов.

К примеры, приобретается жилье, положено 13 % возврата от стоимости. Покупатель берет в ФНС справку на вычет, предоставляет в бухгалтерию и НДФЛ с вас взиматься перестает, зарплата платиться в полном объеме без налога. Пока суммы положенного вычета позволяет.

Таким образом, легко возмещаются траты на обучение, лечение, страхование, приобретение квартиры. Работодатель в данном случае ничего не теряет, ведь вы получаете по сути недоплаченные с вашего дохода деньги из бюджета.

Этот способ значительно легче, чем подача декларации 3-НДФЛ, ожидание текущего налогового периода. Вы сразу получаете помощь от работодателя и государства в виде поблажки от налогового обложения.

Компенсация за личное имущество, которое используется в рабочих целях

Торговый представитель развозит товары на личном авто, курьер использует собственный транспорт, программист работает на личном ноутбуке и так далее – они вправе требовать компенсации.

Конечно ситуации индивидуальны, и многое зависит от работодателя и договора с ним, но если начальник знает о ваших потугах в отношении рабочей сферы, то это повод поговорить о денежном возмещении.

Такие моменты обговариваются либо при подписании трудового договора, либо после, затягивать не стоит. Чтобы не вышла ситуация, когда вы умотали автомобиль за год работы, а потом неожиданно начали просить денег на ремонт.

Компенсации бывают в виде возмещения трат или определенное денежное пособие. В любом случае, лишним не будет. Данная доплата не оговорена четко в трудовом законодательстве.

Простой на работе не по вине работника

Очень интересный пункт рабочей деятельности. Отличается от прогула тем, что работу вы не пропускаете, а не выполняете по независимым от вас причинам (нет света, условий, неправомерное увольнение, задержка ЗП и приостановка работ и т.д).

Вынужденные прогул возмещает работодатель и составляет в денежном выражении средний заработок за каждый день простоя.

Компенсация за задержку положенной заработной платы

При нарушении порядка выплат зарплаты, которая состоит из аванса и основной части, даты выплат фиксированы в договоре, то при задержке по оплате, работник вполне может потребовать компенсации.

Минимальная сумма данной преференции – 1/150 ставки ЦБ * сумму * каждый день задержки, в трудовом договоре возможны другие значения.

При приостановке работ во время неоплаты труда более 15 дней данная компенсация также рассчитывается и возмещается работнику.

Работы более установленного времени (сверхурочная)

Неправильно, когда сотрудник по договору обязан работать до 17.00, а работает до 21.00. Директор попросил остаться раз,два, а потом это и вовсе войдет в стандартный рабочий ритм. Переработка должна оплачиваться.

Вы работает на интересы и развитие работодателя, поэтому тратите свое время, а он должен тратить свои деньги. Покупая ваше личное время вне рабочего графика. Это нормальная ситуация, не надо бояться озвучивать и просить доплаты.

Другой дело, что переработанные часы могут дать и дополнительным выходным днем. Если же доплата деньгами, то в 1.5-2 раза выше, чем стоимость рабочего часа.

Любое привлечение работника к выходу на рабочее место в выходные и праздничные дни допускается в исключительных случаях ст. 113 ТК РФ. И подобное компенсируется большей оплатой рабочего времени либо дополнительным днем отдыха позднее.

Конечно, если вы не работаете посменно, когда график работы не зависит от особых дней.

Есть особые категории граждан, которые должны быть уведомлены и под роспись ознакомлены с правом отказаться от допработ.

Это – инвалиды, женщины с детьми до 3 лет, матери и отцы одиночки с детьми до 5 лет; семьи с детьми-инвалидами; работники, осуществляющие уход за членами семей. Согласно ст.

153 ТК РФ сверхдеятельность компенсируется сдельщикам в двойном размере, почасовым работникам также в 2-ом размере.

Если работник просто выходит в выходной, в пределах нормированных часовых границ, то выход оплачивается как рабочий день, если сверх, то вдвойне.

Порядок выплат

Работодатель определяет то, в каком порядке он будет выдавать дополнительные средства, индивидуально, но в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными актами.

В официальной документации может быть прописаны такие условия предоставления надбавок:

– сроки – они могут быть бессрочными, предоставляться однажды или регулярно;

– особенности выплаты – при каком условии будет предоставлена прибавка, это может быть успешное выполнение плана, либо значительный взнос в работу компании;

– требования к сотруднику – в некоторых случаях начальство может предъявлять к подчиненному требования в виде отсутствия взысканий по дисциплине или пропусков работы, а также минимального срока занятости на должности;

– документация – на предприятии могут утверждаться отдельные процессы согласования и бумаги, которые оформляются при предоставлении доплат.

Если доплаты урегулированы законодательными актами, то работодатель обязан следовать им.

К примеру, для занятых в районах Крайнего Севера, медицинских и образовательных организациях, а также при должности, для которой характерны риски, все сведения прописаны в законах РФ и гарантируются ими.

Таким образом, с доплат также придется уплатить государственные сборы, если только человек не относится к льготной категории или не имеет других прав на возврат налога.

Что нового

Последнее изменение произошло в мае 2018 года, когда Министерство труда в официальном письме сообщило о необходимости доплачивать сотрудникам. Это необходимо, если они трудятся в режиме, предусматривающем разделение на части. Министерство считает, что подобные условия отклонены от нормальных, поэтому подчиненному необходима компенсационная поддержка.

Ее размер руководство определяет индивидуально, прописывая размер в локальном правовом акте. Это позволяется законодательством, поэтому доплата может быть как процентом от заработка, так и фиксированной суммой.

Если у сотрудника нет такой компенсации, но он работает при разделенном на части трудодне, он может пожаловаться в трудовую инспекцию. В таком случае работодатель будет вынужден уплатить штраф и перечислить компенсацию.

Доплаты сотрудникам, официально работающим в РФ, предоставляются в двух случаях – на законодательном уровне и при личном желании руководства.

В любом случае с дополнительных трудовых выплат нужно перечислять налог в госбюджет, а все надбавки нужно прописывать в локальных актах, ведь любое повышение должно быть документально обоснованным.

ПредыдущаяСледующая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoj-plate/

Стимулирующие выплаты в организации: доплаты и надбавки

За что можно сделать доплату работнику

Если в штатном расписании предусмотрена надбавка, например, за повышенную сложность работ, в размере 10 000 руб., можно ли выплачивать работнику сумму менее 10 000 руб.? Или все же необходимо выплачивать ровно 10 000 руб.?

В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный (и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума), размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно.

При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться.

И если работнику надбавка установлена, то выплачивать ее следует именно в том размере, в каком она указана в штатном расписании, и в течение того периода, на который она установлена.

Добавим, что, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условие о выплате надбавок (а также доплат и премий) является обязательным условием трудового договора (в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие заработной платы).

Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).

Согласно ч. 1 ст.

129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Обратите внимание!

Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.).

При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Согласно разъяснениям Роструда, приведенным в письме от 24.12.2007 № 5275-61, размер оплаты труда (тарифную ставку либо оклад) следует указывать в трудовом договоре в числовом выражении.

В то же время доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику, могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

В последнем случае, — указал Роструд, — работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Извлечение
из письма Роструда от 24.12.2007 № 5275-61

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений, тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.
Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении[1].
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок. Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Заметим, что работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

ВЫВОД ПЕРВЫЙ. Стимулирующие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре с работником. При этом может быть указан их фиксированный размер (в рублевом исчислении или в других единицах измерения) либо сделана отсылка к локальному нормативному акту (или коллективному договору), предусматривающему основания и условия их выплаты.

Например. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы, размер, основания и условия выплаты которой регламентируются Положением об оплате труда и премировании.

Или:

Работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя.

Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора (чч. 1,  2 ст. 74 ТК РФ) и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

Извлечение
Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 74.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
[…]

Если фиксированный размер надбавки указан в локальном нормативном акте, то прежде чем снижать ее размер, необходимо внести изменения в этот локальный акт и за два месяца до вступления изменений в силу ознакомить с ними работника под роспись.

ВЫВОД ВТОРОЙ.

Работодателю крайне невыгодно устанавливать в трудовых договорах и локальных нормативных актах фиксированный размер стимулирующих выплат без указания условий их выплаты, так как в этом случае работодатель обязан выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах, а необходимость любых изменений потребует соблюдения процедуры, предписанной ст. 74 ТК РФ.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 15.09.

2009 № 12202 пришел к выводу о том, что, учитывая, что стороны при заключении договора определили размер премии в виде фиксированной суммы, ее выплата не поставлена в зависимость от каких-либо условий, является обязательной, наличие в компании иных систем доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования не свидетельствует о нарушении требований законодательства при заключении договора с истцом.

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте приведены в примере.

Пример

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки
в локальном нормативном акте работодателя

[…]

7. Условия оплаты труда работника:

7.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 руб. в месяц.

7.2. Работнику устанавливается надбавка за сложность и напряженность работы в размере 10 000 руб. в месяц (далее — надбавка). Надбавка выплачивается ежемесячно при выполнении следующих условий:

– полная отработка месячной нормы рабочего времени. При неполной отработке месячной нормы рабочего времени надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени;

– своевременное, добросовестное и качественное выполнение трудовых обязанностей;

[…]

7.3. Надбавка выплачивается в размере 5000 руб. в месяц в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка без применения к работнику дисциплинарного взыскания;

[…]

7.3. Надбавка не выплачивается в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, повлекшего применение к работнику дисциплинарного взыскания, либо неоднократных в течение месяца нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

– неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

– нарушения техники безопасности, требований охраны труда;

– неисполнения приказов и распоряжений руководства;

[…]

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Ленинградский областной суд в Определении от 14.10.

2010 № 33-5015/2010 отметил, что сведения об ознакомлении работника с Положением об оплате труда и премировании работодателем не представлены, кроме того, введенным вновь Положением фактически работодатель в одностороннем порядке изменил условия оплаты труда работника, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором.

О форме и содержании штатного расписания. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Если ваша организация использует для оформления штатного расписания унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.

2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенным в указанном Постановлении, в графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Графы 5–9 заполняются в рублевом исчислении либо, при применении иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.), — в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Штатное расписание является организационно-распорядительным документом и после утверждения становится обязательным для исполнения.

Обратите внимание!

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера доплат и надбавок (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 № 33-12682).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/11_2014/vyplaty_doplaty/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.