З п это

Какие бывают виды зарплат

З п это

Зарплата. Волшебное слово для наёмного рабочего. А если по-серьёзному, то с зарплатой имеют дело практически все. Но все ли задавались вопросом, какие виды и формы зарплат существуют на современном рынке труда?

Первым дело определимся, что на оплату труда работника стоит смотреть с двух основных точек зрения. Для работника она – смысл работы. Именно для вознаграждения мы устраиваемся на ту или иную работу и ждём эквивалентных денег нашему труду.

Для работодателя заработная плата – способ мотивации человека, устроившегося на должность в его фирму. Он хочет мотивировать его выполнять договорные обязательства. Но при этом стремиться и минимизировать затраты на оплату работнику, ведь деньги он выплачивает почти что свои. То есть для руководителя зарплата – это траты на производство.

Что такое зарплата

А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.

По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.

Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.

Виды заработной платы

Стоит хоть как-то разграничивать понятия вид зарплаты и формы. Потому что основных видов – два. А вот от них уже идёт деление на различные формы, которых гораздо больше.

Основная зарплата. Рассчитывается она по обговорённому и прописанному в договоре о найме сотрудника окладу. Для различных должностей существуют собственные оклады, исходя из их сложности, объёма работы и требуемой квалификации. Соответственно, на основе оклада при учёте проработанных часов, выплачивается стоимость труда.

Второй вид заработной платы – сдельный. Здесь оценка труда идёт не по умениям, опыту и профессиональным навыкам, а по виду работ, выполняемому нанимаемым сотрудником. То есть, нет оклада, есть количество проделанной и оплачиваемой работы.

Сдельная зарплата бывает следующих видов:

  • Прямая сдельная.
  • Сдельно-прогрессивная.
  • Сдельно-премиальная.
  • Косвенно-сдельная.
  • Аккордная.
  • Коллективная.

А повременная заработная плата, которая и есть первый вид, описанный нами выше делится на виды:

  • Простая повременная оплата.
  • Повременно-премиальная.

Повременная заработная плата

Существует на предприятиях, где норматив по работе либо не возможен, либо в нём просто нет необходимости. Простой пример. Сотрудник завода, если ему поставить условия, что он получат определённую сумму денег за определённое количество изготовленных на станке деталей, будет стараться делать быстрее, но не будет делать качественнее.

А качество при этом требуется очень сильно, ведь речь о техническом изделии, где нужна высокая точность. Именно поэтому ему предоставляются не такие условия, а оплата идёт за время. Тогда сотрудник завода не будет торопиться. Ему будет проще выполнить качественно, хоть и дольше свою работу.

Другое дело, что за этим придётся следить, чтобы не было работников, которые проводили бы «рабочее время» в безделии.

Такая схема, при которой идёт расчёт по времени, позволяет получать сотрудникам оплату часов, а не скорости.

И даже если в один день работник сделает меньше чем в другой, на выплаченные деньги это не повлияет. Со стороны руководства завода, не будет возможности повышать уровень выработки рабочего персонала.

Но вот экономить на заработной плате при увеличении производственных мощностей можно будет.

Если рассматривать подвиды, то можно обозначить основное различие. Простая повременная оплата труда подразумевает только оклад, без премиальных. Размер не меняется при одинаковом времени работы. Если есть условия оклада за месяц, и человек в этот месяц провёл на работе все требуемые дни своей смены, он и получает заработную плату в размере установленного оклада.

Повременно-премиальный способ оплаты труда подразумевает, что к основному окладу может добавляться ещё премиальная часть.

Руководство компании и ответственные лица сами регулируют размер премиальных, но определяют процент исходя из конкретных показателей по прибыли фирмы в данный месяц.

Но иногда встречается вариант, когда и сумма премиальных так же как и оклад, представляет собой фикс в зависимости от условий.

Важно! Если на вашем предприятии важно не количество, а качество, то повременная форма выплаты заработной платы будет оптимальным решением. Потому что работник не будет стремиться сделать больше за одинаковый промежуток времени.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредственно будет отражаться на качестве.

Виды сдельной оплаты

  1. Прямая сдельная. Предполагается, что на фирме существуют тарифные ставки. То есть некий план минимум для работника, на который он должен первично ориентироваться. Работник может давать как больше результата, так и меньше, но будет получать заработную плату, исходя из определённой изначально тарифной ставки.

  2. Премиальная сдельная. То же самое, что и предыдущий вариант, только помимо основного расчёта будет присутствовать ещё и дополнительный, влияющий на премиальные проценты за переработку изначального тарифа или определённой указанной планки.
  3. Прогрессивная сдельная оплата труда.

    Если в предыдущих вариантах существовали нормы, к которым работник стремился, то в этом варианте предполагается, что за каждое выполненное сверх нормы действие (изделие, продажа так далее) оплата повышается. Причём не так, как в премиальном сдельном варианте – из расчёта среднего тарифа, а в прогрессивной форме.

  4. Косвенная сдельная.

    Легче всего будет разобраться в этом виде оплаты труда на простом примере. Возьмём тот же завод с деталями. Только на этот раз разбирать будем наладчика станка, а не его оператора. В зависимости от того, сколько будет сделано работы на налаженном им станке, столько он и получит в качестве оплаты своего труда.

    То есть на результат он влияет косвенно. Также есть определённая зависимость от уровня проработки основного сотрудника этого станка. То есть, в случае, когда первый работник будет получать за переработку минимума премию, получит её и наладчик.

  5. Аккордная сдельная оплата труда.

    Здесь речь идёт о выполнении определённой работы несколькими людьми объединёнными в бригаду. Выплаты производятся за конкретные действия всех людей за конкретный срок. Но рассчитывается она исходя из того, сколько каждый из членов бригады проработал.

  6. Коллективная сдельная оплата труда.

    Здесь также речь о плане на бригаду, но уже не в зависимости от проработки каждого из сотрудников, а – всей бригады целиком. Объём при этом выдаётся также на всю бригаду, и подразумевается, что он должен быть выполнен также целиком. Но есть достаточно прозрачный минус такого распределения.

    Невозможно будет учесть, сколько конкретно работы выполнил каждый отдельный сотрудник. Распределением в таком случае будет заниматься начальник бригады, потому что заработная плата за объём будет выдавать целиком на всех.

Заработная плата: понятие, структура, правовое регулирование

З п это

Определение 1

Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда.

Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг.

С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.

Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.

С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие).

Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии.

Существуют выплаты поощрительного характера, такие выплаты даются, если условия работы отклонены от нормы, особые климатические и территориальные условия, работа в радиоактивных зонах и другие. Стимулирующие выплаты – это различные доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и другие.

Замечание 1

Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть.

Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством.

В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.

Признаки заработной платы

Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:

  • выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
  • сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
  • согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
  • выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
  • до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
  • размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
  • зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
  • работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
  • согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).

Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.

Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы. 

Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:

  • согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
  • согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.

Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда. 

Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).

Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст.

135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.

Пример 1

Например, в соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения заработной платы за труд в ночное время устанавливаются коллективным соглашением, местным нормативным указом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ.

Порядок, установленный законодательством по условиям заработной платы, дополняется договорным способом. В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата сотруднику устанавливается трудовым соглашением соответственно с системой оплаты труда у данного работодателя. Согласно ст.

57 ТК РФ оплата труда относится к обязательному условию трудового соглашения, оно показывает размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Определенные трудовым соглашением условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством, местными нормативными актами. Размер зарплаты начальника, заместителя компании, главного бухгалтера определяется соглашением сторон.

Согласно статье 151 Трудового кодекса РФ, процедура соглашения предназначена для определения размера дополнительных выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки или выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных). 

Пример 2

Например, согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы определяется коллективными договорами. В соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в областном соглашении может быть установлена минимальная заработная плата в отдельном субъекте Российской Федерации.

Рассмотрим структуру оплаты труда. Традиционно заработную плату можно разделить на две части: основной оклад (или постоянный оклад) и дополнительный оклад (или переменный оклад).

Основная часть включает выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от финансовых, экономических и производственных результатов работодателя.

Опиши задание

Основная часть заработной платы

К выплатам основной части оплаты труда относятся:

  • оклад (тарифная ставка) – это установленный размер оплаты труда сотрудника за выполнение трудовых обязанностей или рабочей нормы определенной сложности. Их отличие заключается в том, что оклад всегда оплачивается за месяц, а тарифная ставка оплачивается за час, день или месяц. Заработная плата в форме тарифной ставки назначается рабочим, а оклад – руководителям, служащим, специалистам; 
  • премии и надбавки, носящие компенсационный характер, компенсируют работу в условиях, отклоняющихся от нормы. Особенность этого вида премий и надбавок заключается в том, что законодатель обычно централизованно устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами надбавок и премий с компенсаторным характером являются:
    • согласно ст. 147 ТК РФ, размер премии за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах устанавливается по итогам аттестации рабочего места;
    • в соответствии со ст. 151 ТК РФ доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки, и выполнению задач временно отсутствующего работника;
    • согласно ст. 154 ТК РФ, премия за работу в ночное время;
    • в соответствии со ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне» премия за работу со сведениями, составляющими правительственную тайну;
    • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др;
  • постоянные надбавки и премии, которые не зависят от результатов экономической единицы и гарантируются либо правительством (в соответствии с требованиями законодательства), либо работодателем (в соответствии с местными нормативными указами и трудовыми соглашениями). Примерами таких выплат являются следующие надбавки:
    • в ст. 317 ТК РФ указано, что выплачиваются процентные надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
    • надбавка за выслугу лет (широко распространена на правительственной и административной службе);
    • надбавки за профессиональные навыки, за класс, за звание лучших в профессии и за другие, которые устанавливаются работодателями в местном порядке;
  • согласно ст. 148,316 ТК РФ, региональные коэффициенты – выплаты, основанные на региональном регулировании заработной платы для компенсации повышенных физических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях. В отличие от дополнительных выплат и надбавок, которые обычно рассчитываются в процентах от официальной заработной платы или тарифной ставки, коэффициент начисляется на общую сумму заработной платы (за исключением процентных надбавок для работы в районах Крайнего Севера и соседних территорий);
  • премии работника зависят от финансовой деятельности компании, как работник проявляет себя, его результаты за квартал, месяц или год. К дополнительной части оплаты труда относятся следующие выплаты: 
    • премии, за счет системы оплаты труда;
    • премии по результатам работы компании за год;
    • надбавки за выслугу лет (стаж работы на предприятии) и др.

Переменная часть заработной платы

К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.

Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Замечание 2

Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ.

Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов).

Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.

Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи.

Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.).

Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.

Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.

Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.

Замечание 3

Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации.

Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени.

Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.

Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены.

Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности. Размер поощрения рассчитывается в процентном отношении к зарплате или тарифной ставке (окладу) и зависит от выслуги лет.

Такая выплата производится один раз в год.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/pravo/trudovoe-pravo/zarabotnaja-plata-ponjatie/

Заработная плата по ТК РФ: определение и правовое регулирование, порядок, формы и сроки ее начисления

З п это

Сотрудники имеют право на достойную оплату своего труда. Согласно Трудовому кодексу, в состав заработной платы включены не только оклад и тарифная ставка, но и премиальные и надбавки.

Понятие зарплаты и ее правовое регулирование

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение работников за исполнение ими трудовых функций, включающее выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В указанной статье также дополнительно подчеркивается, что размер оплаты определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями труда, а также от количественных и качественных показателей исполнения трудовых функций.

При назначении размера зарплаты не должно быть признаков дискриминации: за выполнение одинаковых задач работники должны получить равную оплату. Это правило указано в ст. 23 и 132 ТК.

Трудовой кодекс содержит только базовые гарантии сотрудникам в области заработной платы. Тогда как такие аспекты, как форма оплаты труда, условия начисления заплаты, место и сроки ее выплаты детально определяются работодателем и прописывается им в локальной документации.

В Трудовом кодексе заработная плата регулируется следующими статьями:

  1. В ст. 133 указывается на то, что заработная плата работника перечисляется в размере, который не может быть менее МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне и в настоящее время приравнен к величине прожиточного минимума. За регионами закреплено право устанавливать МРОТ в большем размере по соглашению между органами исполнительной власти, профсоюзами и работодателями. Если полученный размер заработной платы сотрудника за полный отработанный им месяц получился менее МРОТ (с учетом доплат и премий), то работодатель обязан произвести доплату.
  2. В ст. 132 подчеркивается, что максимальный размер заработной платы никак не ограничивается. Исключение составляет зарплата руководителей государственных предприятий и организаций с государственным капиталом. Руководящему составу таких организаций (руководителям, заместителям и бухгалтерам) устанавливается предельное значение зарплаты с учетом среднего заработка работников.
  3. В ст. 131 ограничивается доля натуральной зарплаты, которая не может быть более 20% от суммы, которая полагается к выплате работникам. При этом на получение зарплаты в натуральной форме должно быть получено согласие работников. Указанной правовой нормой запрещено оплачивать труд купонами, расписками и вещами, которые не подпадают под свободный оборот.

На основании положений трудового законодательства можно выделить следующие признаки зарплаты, которые позволяют различать ее и другие денежные выплаты в пользу работников:

  1. Выплачивается в рамках трудовых отношений между работником и работодателем.
  2. Зависит от уровня квалификации работника и характеристики его работы (сложности и условий выполнения трудовых функций, качества и количества).
  3. Начисляется за выполнение функций по должностной инструкции.
  4. Гарантирована по закону.
  5. Выплаты производятся автоматически.
  6. Устанавливается работодателем на основании трудового стажа сотрудника, зависит от наличия у него взысканий и того, насколько добросовестно были исполнены работником должностные обязанности.
  7. Устанавливается нанимателем в зависимости от трудового вклада сотрудника.

С учетом таких атрибутов зарплаты по Трудовому кодексу в нее, например, не входят расходы по перевозке имущества в новое место, выплаты сотрудникам вознаграждений при их юбилеях, компенсации стоимости обучения.

Отдельное внимание в Трудовом кодексе предусмотрено охране зарплаты и предоставлению работникам гарантий по ее получению. Меры охраны зарплаты прописаны в ст. 130 Трудового кодекса. В их числе:

  1. Выплата зарплаты в размере не менее МРОТ.
  2. Обязанность работодателя по регулярной индексации заработной платы с учетом инфляционной динамики для поддержания покупательской способности зарплаты (по ст. 134 Трудового кодекса).
  3. Недопущение превышения размера удержаний по верхнему лимиту (по ст. 138 ТК).
  4. Недопущение несвоевременного перечисления зарплаты.
  5. Обязанность работодателя по выплате компенсации за просрочку в выплате заработной платы за каждый день просрочки по ч. 1 ст. 236 ТК, ч. 2 ст. 237 ТК.
  6. Возможность принуждения работодателя к уголовной или административной ответственности за невыплату зарплаты.

Также работники освобождаются от уплаты госпошлины при подаче заявления в суд о взыскании зарплаты, а дела о невыплате зарплаты в пределах 500 тыс. р. рассматриваются в упрощенном приказном порядке.

Порядок выплаты зарплаты

Выплата сотрудникам зарплаты включает в себя следующие этапы:

  1. Рассчитывается сумма заработка работника на основании его оклада или тарифной ставки. К ней прибавляется размер стимулирующих выплат, предусмотренных в организации, и компенсирующих выплат.
  2. Производятся удержания из зарплаты. К обязательным удержаниям относят подоходный налог, или НДФЛ. В указанной ситуации работодатель выступает в качестве налогового агента. Он начисляет налог по действующей налоговой ставке (для российских работающих граждан она составляет 13%) и с учетом положенных работнику налоговых вычетов (стандартных, социальных, имущественных). Другие удержания производятся на основании исполнительных документов: в частности, по алиментам, по удержаниям осужденных к исправительным и принудительным работам и пр. Зарплата работника может быть уменьшена на положенную ему премию (если это предусмотрено условиями труда); на суммы, которые ранее были переведены работнику из-за счетной ошибки по ст. 137 Трудового кодекса; на погашение ранее выданного аванса на командировку, который не вернул работник; на сумму возмещения материального вреда по ст. 238 ТК; при невыполнении трудовой нормы или по причине простоя, вызванного действиями работника.
  3. Сотрудникам выдается расчетный лист, в котором приведена расшифровка всех положенных им начислений (размер частей зарплаты), величина иных выплат, обоснования и величина удержаний. Письменное извещение сотрудников о полученных ими доходах является обязанностью работодателя.
  4. Зарплата выплачивается в положенные сроки в наличной форме или в безналичном формате на карточку.

Формы оплаты труда

Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса, зарплата работникам начисляется на условиях заключенного с ними трудового договора с учетом действующей системы оплаты труда.

Каждый работодатель разрабатывает свою систему оплату труда для своих работников, ориентируясь на свои предпочтения и экономические условия работы. При этом принятая система оплаты труда не может противоречить положениям Трудового кодекса.

Такие положения автоматически признаются недействительными и не могут применяться на практике.

Различают две ключевые разновидности форм оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная форма используется на предприятиях, когда невозможно нормировать выработку или отсутствует необходимость в этом. В этом случае более целесообразно платить работникам за отработанное ими время, а не за объем работы.

Таким способом чаще всего начисляется зарплата административному персоналу, юристам и маркетологам, секретарям и пр.

В качестве временного периода, который лежит в основе расчетов, могут выступать день, месяц (наиболее часто встречается такой вид оплаты, как оклад за месяц) или иной вариант. Если сотрудник отработал неполное время, то зарплата ему начисляется только за отработанный период.

Также нередко в организациях практикуют применение повременно-премиальной формы, когда к основной зарплате по повременному принципу добавляется премия за качественно выполненную работу. Премиальные могут выплачиваться на регулярной основе или единовременно.

Сдельная форма оплаты обычно применяется по отношению к работникам производственных подразделений или специалистам, задействованным в сфере услуг. Работодателю выгоднее платить им не за отработанное время, а за выполненный объем работ. За каждую произведенную единицу продукции или объем оказанных услуг работнику начисляется определенная сумма (она также именуется сдельной расценкой).

Получается, чем выше производительность, тем большую зарплату получит работник. Поэтому указанная форма оплаты выступает в качестве стимула для роста производительности для сотрудников.

В небольших начинающих организациях может применяться бестарифная форма оплаты, при которой заработок сотрудников может зависеть от финансовых показателей компании.

На практике тарифная и бестарифная формы начисления зарплаты могут сочетаться: например, когда сотрудник получает регулярно определенный оклад, а другую часть суммы (премиальные) начисляют ему на основании результатов продаж или финансового результата компании за квартал.

Место и сроки выплаты заработной платы

В отношении сроков выплаты зарплаты Трудовой кодекс содержит следующие условия:

  1. Зарплата работникам выплачивается минимум дважды в месяц. Она состоит из аванса и окончательного расчета. Работодатель не может отказаться от выплаты аванса, даже если на это было получено письменное согласие работника. Размер аванса работодатель устанавливает на свое усмотрение: это может быть фиксированное значение (например, 10000 р.), аванс в виде определенного процента от оклада (например, 50%) либо переменная величина в зависимости от фактически отработанного времени в первую половину месяца. Контролирующие инстанции рекомендуют придерживаться последнего варианта.
  2. Окончательно рассчитаться за отработанный месяц работодатель должен не позднее 15 числа месяца, который следует за расчетным (например, окончательный расчет за февраль производится не позднее 15 марта).
  3. Между выплатой аванса и окончательным расчетом должно пройти не более 15 дней.
  4. С учетом вышеуказанных условий аванс платится в компании с 16 числа по последний день месяца, окончательный расчет – с 1 по 15 число. Конкретные даты выплаты зарплаты работодатель обязан прописать в правилах внутреннего распорядка, в трудовом или коллективном договоре.
  5. Выплата зарплаты в случае, если день выплаты попадает на выходной или праздничный день, производится заблаговременно.
  6. Работодатель в обязательном порядке должен выплатить работнику компенсацию за каждый день просрочки по выплате зарплаты. С 2017 года размер такой компенсации по нормам Трудового кодекса составляет не менее 1/150 ставки рефинансирования от суммы задолженности за каждый день просрочки (ранее – 1/300 ставки). Но работодатель вправе предусмотреть выплату компенсации в повышенном размере.
  7. В дни для выдачи зарплаты сотруднику также выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, детские пособия.
  8. Отпускные подлежат к выплате не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Зарплата может выплачиваться двумя способами:

  1. Из кассы организации по месту ее нахождения. Место выплаты зарплаты, которое отличается от указанного, должно содержаться в трудовом договоре с работником.
  2. В безналичной форме на банковский счет сотрудника. Это может быть зарплатная карта работника и любая другая. Сотрудник вправе в любой момент поменять карту для получения зарплаты: для этого ему следует написать на имя работодателя заявление на изменение реквизитов для перевода заработка за 5 дней до выплаты.

В случае наличной формы расчетов при отсутствии сотрудника в день выдачи зарплаты на своем рабочем месте в день получения зарплаты она депонируется. При безналичной форме расчетов зарплата перечисляется работнику независимо от его присутствия на работе.

Таким образом, под зарплатой понимается гарантированный сотруднику доход, который автоматически выплачивается ему в рамках трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем.

Размер зарплаты варьируется в зависимости от квалификации работника, его стажа, сложности выполняемой работы или по иным основаниям, предусмотренным у работодателя. Заработная плата может быть уменьшена на предусмотренные законом удержания. О суммах начислений и удержаний работника информируют в письменном виде.

Зарплата может начисляться на основании оклада или тарифной ставки. Она выплачивается как минимум дважды в месяц в наличной или безналичной форме.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/po-tk-rf.html

Понятие оплаты труда и заработной платы

З п это

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения:

  • от ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние практически каждой семьи;

  • по показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.

Как категория трудового права заработная плата устанавливает основные права и обязанности участников трудовых отношений – работника и работодателя.

Конкретизация данных трудовых отношений происходит на основе достигнутого соглашения по установлению заработной платы работнику при заключении с работодателем трудового договора, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.

Правовому регулированию оплаты труда и его нормированию посвящен раздел VI Трудового кодекса (главы 20 – 22). В главе 20 Трудового кодекса содержится понятие “заработная плата” и другие основные понятия в области оплаты и нормирования труда (статья 129 Трудового кодекса).

Заработная плата и оплата труда, отождествляемые в трудовом законодательстве в единое понятие, определяются как:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы:

    • оклад (должностной оклад);

    • тарифной ставки;

  • а также компенсационные выплаты:

    • доплаты и надбавки компенсационного характера,

    • в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

    • работу в особых климатических условиях и

    • на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и

  • стимулирующие выплаты:

    • доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В статье 129 Трудового кодекса также определены понятия:

  • тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

  • оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц;

Как тарифная ставка, так и оклад (должностной оклад) определяются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

  • базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статья 129 «Основные понятия и определения» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

Заработная плата может также рассматриваться исходя из частей, составляющих ее как целое. При таком подходе заработная плата делится:

  • на основную часть, именуемую в странах с развитой экономикой “тарифной”, включающей:

    • должностной оклад,

    • тарифную ставку, и

  • на дополнительную часть, т.е. “надтарифную”, охватывающую стимулирующие, компенсационные и иные выплаты.

Обычно в практике указанных стран тарифная часть заработной платы является сферой государственного влияния, в той или иной степени включая минимальный размер оплаты труда (МРОТ), иные гарантии.

Надтарифная часть заработной платы регулируется коллективно-договорными методами, через систему тарифных соглашений и коллективных договоров, а также на индивидуальном уровне – путем трудового договора.

Заработная плата

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре:

  • в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда:

    • сдельной,
    • повременной,
    • смешанной и
  • максимальным размером не ограничивается.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  • за работу в особых климатических условиях

  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;

  • за работу с вредными или опасными условиями труда;

  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);

  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Источник: https://moiprava.info/trudovoe-pravo/zashchita-trudovykh-prav/oplata-truda-naemnykh-rabotnikov/597-ponyatie-oplaty-truda-i-zarabotnoj-platy

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.